شایستگی‌ چیست؟ سطوح و مدل های شایستگی (به همراه نمونه)

در این مقاله مفهوم شایستگی به عنوان یکی از پایه‌ای‌ترین موضوعات مدیریت منابع انسانی معرفی شده است. در انتهای این مقاله نیز سایر مقالات مرتبط و دوره‌های آموزشی که به شما کمک می‌کند دانش خود را در در زمینه شایستگی‌ها توسعه دهید، پیشنهاد شده است.

اگر فرصت مطالعه این مقاله را ندارید، میتوانید وویس زیر را از سرکار خانم سونیا جلالی بشنوید (مدت زمان 6:16)

شایستگی‌ چیست؟

واژه شایستگی اولين بار در سال 1973 در مقاله‌ای توسط مك‌‌كللند با عنوان ترجیح شایستگی‌ها به جای هوش وارد ادبيات مديريت گرديد. پروفسور مک‌کللند روان‌شناس دانشگاه هاروارد در اوایل دهه‌ی 1970 در مقاله‌ای با عنوان ترجیح شایستگی‌ها بر هوش نشان داد، آزمون هوش، پیش‌بینی کننده‌ی ضعیفی برای توفیق فرد در شغل است؛ از این رو، او شایستگی‌ها را ملاک گزینش توصیه کرد.

اما منظور از شایستگی چیست؟

شایستگی مجموعه دانش، مهارت‌ها، خصوصیات شخصیتی، علایق، تجربه‌ها و توانمندی‌های مرتبط با شغل که دارنده آن‌ها را قادر می­ سازد در سطحی بالاتر از حد متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی‌ها الگویی را ارایه می‌کنند که نشان دهنده‌‌‌ی فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است.

چند نمونه از شایستگی‌ها

در ادامه با چند مثال مفهوم شایستگی را بهتر درک می‌کنیم. 1- یک برنامه‌نویس را در نظر بگیرید که می‌بایست دانش و مهارت تخصصی در حوزه برنامه نویسی داشته باشد مثلا Python، Java و …اما در کنار آن برای ایفای نقش موثر در سازمان و کار کردن در یک تیم می‌بایست به شایستگی‌هایی مثل کار تیمی و یا توانایی کار تحت فشار مجهز باشند.  2- یک کارشناس دیجیتال مارکتینگ را در نظر بگیرید که می‌بایست در حوزه تخصصی به توانمندی‌هایی نظیر ابزارهای تحلیل داده از جمله Google Analytics و دیگر ابزارهای مشابه برای تحلیل عملکرد کمپین‌ها و استراتژی‌های مارکتینگ تسلط داشته باشد اما در عین حل می‌بایست شایستگی‌های رفتاری نظیر حل مساله و نتیجه‌گرایی هم داشته باشد. در هر دو مثال بالا هر کدام از این شایستگی‌ها در کنار توانمندی تخصصی می‌تواند به برنامه‌نویس و کارشناس دیجیتال مارکتینگ کمک کنند تا در زمینه خودشان از سطح متوسط بهتر عمل کنند و به نتایج موثرتری دست یابند.

عناصر تشکیل‌دهنده شایستگی 

شايستگی‌ها، به رفتارهای هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذيل است:

دانش و آگاهی‌ها: معلومات شغلی، اطلاعات و تخصص مرتبط با شغل؛

قابليت‌ها يا مهارت‌ها: توانایی انجام کارهای مرتبط با اهداف شغلی؛

نگرش‌‌ها و ارزش‌ها: ترجيحات و يا مفروضات ذهنی فرد؛

ويژگی‌ها: خصوصيات شخصیتی و نحوه واکنش به شرايط و افراد؛

انگيزش: سائقه‌های درونی و اشتياق برای اقدام؛

شایستگی‌ها را می‌توان به کوه یخ تشبیه کرد، بخشی از شایستگی‌ها شامل دانش و مهارت‌ها مشهودترند و به سرعت دیده می‌شوند و قابل ارزیابی هستند، اما بخشی مثل خصوصیات شخصیتی، انگیزه‌ها و استعدادها کمتر مشهودند و برای کشف آنها باید زمان بیشتری صرف کرد و از ابزارهایی نظیر کانون ارزیابی و توسعه استفاده نمود. که طی آن با کمک مجموعه تمرین‌های شبیه سازی و آزمون‌های متناسب،  میزان یک شایستگی در افراد مورد ارزیابی و سنجش قرار می‌گیرد.

 

مدل‌های شایستگی منابع انسانی

مدل شایستگی لیستی از دانش، مهارت و ویژگی‌های لازم برای ایفای نقش موثر در يك شغل خاص اشاره دارد که به دارنده آن کمک می‌کند در سطحی بالاتر از متوسط ایفای نقش کند. در شکل زیر یک نمونه مدل شایستگی را مشاهده می‌کنید. مدل شایستگی مانند یک نقشه راه در فرایند جذب و استخدام، آموزش و توسعه کارمندان، مدیریت و ارزیابی عملکرد و تهیه ساختار حقوق شما را راهنمایی می‌کند. 

برخی از کاربردهای مدل شایستگی در مدیریت منابع انسانی عبارتند از:

1. انتخاب نیروی انسانی: با استفاده از مدل شایستگی، مدیران می‌توانند بهترین افراد را برای شغل‌های خاص انتخاب کنند. این مدل به آن‌ها امکان می‌دهد تا شایستگی‌های مورد نیاز برای انجام وظایف را مشخص کرده و با توجه به آنها افراد مناسبی را جذب کنند.
2. توسعه کارکنان: با توجه به مدل شایستگی، مدیران می‌توانند نقاط قوت و ضعف کارکنان را شناسایی کرده و برنامه‌های توسعه و آموزش را بر اساس این شایستگی‌ها طراحی کنند.
3. ارزیابی عملکرد: مدل شایستگی به مدیران کمک می‌کند تا بهترین شیوه‌ها را برای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس شایستگی‌های مورد نیاز پیدا کنند. این امر به افراد این امکان را می‌دهد تا بر اساس استانداردهای شغلی و سازمانی عمل کنند.
4. برنامه‌ریزی توسعه فردی: با در نظر گرفتن مدل شایستگی، سازمان می‌تواند برنامه‌های مختلفی از جمله پیشرفت‌های حرفه‌ای، توسعه فردی و سیاست‌های پاداش و تشویق را بر اساس نیازهای شغلی تدوین کند.

سطوح شایستگی چیست؟

سطوح شایستگی یا سطح‌بندی شایستگی‌ها در انتخاب و ارتقاء کارکنان، برنامه‌ریزی آموزشی، و ارزیابی عملکرد افراد در سازمان‌ها کمک می‌کند. بر این اساس شایستگی‌ها معمولاً به چندین سطح از مبتدی تا پیشرفته تقسیم می‌شود و هر سطح با ویژگی‌ها و توصیفات مشخصی از مهارت‌ها و توانایی‌ها مرتبط است. 

یک نمونه سطوح شایستگی مهارت ارتباطی در ادامه آماده است.

مثال: سطوح شایستگی مهارت ارتباطی

1. سطح مبتدی (Beginner):
   • توانایی محدود در بیان افکار و نظرات.
   • ممکن است دچار اشتباهات گرامری یا ابهام در بیان باشد.
   • نیاز به راهنمایی بیشتر در مکالمات حرفه‌ای.
2. سطح پایین متوسط (Low Intermediate):
   • قادر به ارتباط موثر در مکالمات روزمره با توانایی محدود در مکالمات حرفه‌ای.
   • توانایی ابتدایی در استفاده از اصطلاحات مرتبط با حوزه کاری.
   • توانایی شنیدن و فهمیدن به نسبت به سطح مبتدی بهتر است.
3. سطح متوسط (Intermediate):
   • قادر به ارتباط موثر در مکالمات روزمره و حرفه‌ای.
   • توانایی بهتر در استفاده از اصطلاحات مرتبط با حوزه کاری.
   • توانایی شنیدن و فهمیدن به خوبی.
4. سطح بالای متوسط (High Intermediate):
   • توانایی بالاتر در ارتباطات حرفه‌ای و نهادی.
   • توانایی مدیریت مکالمات پیچیده و حل اختلافات.
   • استفاده مهارتمندانه از زبان تخصصی و اصطلاحات پیشرفته.
5. سطح پیشرفته (Advanced):
   • توانایی بالا در ارتباطات.
   • مهارت در ارائه و توضیح مفاهیم پیچیده.
   • توانایی تأثیرگذاری در تصمیم‌گیری‌ها و رهبری گروه‌های کاری

کاربرد شایستگی‌ها

با بهره گیری از شایستگی‌ها می توان نگاهی یکپارچه به فرآیندهای مدیریت منابع انسانی نظیر آموزش، ارزيابي عملكرد، جذب واستخدام… داشت. در واقع يكی از بهترين و مناسب‌ترين رويكردها براي نايل شدن به انسجام بین فرایندی، به كارگيری رويكرد شايستگی در مديريت منابع انسانی است و مدل‌های شایستگی می‌توانند به عنوان شيوه‌ای براي يكپارچه كردن اقدام‌های مختلف منابع انسانی به كار روند. می‌توان گفت که در این رویکرد شایستگی،‌ هسته مركزی تمامی فعاليت‌های منابع انسانی سازمان قرار می‌گیرد.

انواع شایستگی‌ها

شایستگی‌ها عمومی

شایستگی‌ها که صرفنظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند. مثل توانایی کار تیمی و ارتباطات موثر

شایستگی‌ها مدیریتی

شایستگی‌ها که برای کارکنان دارای مسئولیت‌های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی، لازم هستند. مثل تفکر استراتژیک و رهبری

شایستگی‌ها اختصاصی

شایستگی‌هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی، ضروری هستند. مثل شایستگی برنامه‌ریزی برای یک مدیر محصول

سه استراتژی در طراحی مدل شایستگی

استراتژی قرض گرفتن

اساس این رویکرد، قرض گرفتن مدل شایستگی از یک سازمان دیگر است این رویکرد ارزان بوده و نیاز به متدولوژی ندارد.

استراتژی قرض گرفتن و بومی کردن

اساس این رویکرد، گرفتن مدل شایستگی از سازمانی دیگر و تنظیم مجدد آن براساس فرهنگ سازمان خود است. این رویکرد، نیاز به حداقل متدولوژی دارد.

استراتژی ایجاد مدل مناسب برای خود

بر اساس این رویکرد، یک مدل شایستگی مناسب برای یک سازمان طراحی و ایجاد می شود.

روش‌های استخراج و شناخت شایستگی‌ها

به منظور استخراج شایستگی‌ها و تدوین مدل شایستگی روش‌های مختلفی وجود دارد. ازجمله این روش‌ها می‌توان به مصاحبه با مدیران ارشد سازمان، مصاحبه با مدیران موفق صنعت، مطالعه شرح شغل‌ها، طوفان فکری، روش‌های پرسشنامه‌ای، مطالعات الگوبرداری و مطالعه برنامه استراتژیک سازمان اشاره کرد. که در مقاله چطور یک مدل شایستگی طراحی کنیم؟ به صورت کامل به آن پرداختیم.

 طراحی مدل شایستگی از جمله روش‌هایی است که برای انطباق پذیری و سازگاری سازمان‌های مدرن با تغییرات مدام و مستمر محیط کاری به وجود آمده است. یک مدل تعریف شده، سطح آرمانی را برای کسانی که به دنبال موقعیت‌های بالاتر و اهداف مدیریت عملکرد مفید هستند، فراهم می‌کند. و به عنوان یک زیرساخت و چهارچوب قابل اتکا برای یکپارچگی فرآیندهای منابع انسانی عمل می‌کند.

 منابع:

راهنمای کاربردی تدوین شایستگی‌های منابع انسانی/ احمد جعفری

شایستگی‌های مدیریتی/ دکتر وفا غفاریان

تجربیات شخصی نویسنده(سونیا جلالی) در حوزه مشاوره مدیریت منابع انسانی

اگر به توسعه دانش و مهارت خود در حوزه شایستگی‌ها و نحوه طراحی مدل‌های شایستگی علاقمند هستید دوره آموزشی طراحی مدل شایستگی برای شما مفید خواهد بود.

  اگر به موضوع شایستگی‌های علاقمند هستید مقالات زیر را هم مطالعه کنید.